Работник, работающий в соответствии с графиком сменности с суммированным учетом рабочего времени, изъявил желание получать ежегодный отпуск частями продолжительностью по 3–5 календарных дней каждый, без учета выходных дней, определенных графиком сменности. Обязана ли администрация предприятия удовлетворить желание работника и что должна учитывать при принятии решения по данному вопросу?

В соответствии со статьей 12 Закона Украины «Об отпусках» (далее - Закон № 504) по просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть будет составлять не менее 14 календарных дней . Следует отметить, что названная норма не обязывает работодателя удовлетворять просьбу работника о делении ежегодного отпуска на части, а лишь дает право сторонам трудового договора принимать взаимосогласованное решение по этому вопросу. Следовательно, работодатель вправе и отказать работнику в удовлетворении такой просьбы, однако о причинах отказа должен в письменном виде сообщить работнику. Вышеуказанное следует из содержания статей 1 и 15 Закона Украины «Об обращении граждан» от 2 октября 1996 года № 393/96-ВР, который устанавливает порядок рассмотрения обращений граждан, в частности и работников предприятий.

При принятии решения, касающегося деления ежегодного отпуска на части, работодатель обязан учитывать следующее.

В соответствии со статьей 5 Закона № 504 продолжительность отпусков , в т. ч. ежегодных, независимо от режимов и графиков работы рассчитывается в календарных днях . При определении продолжительности ежегодного отпуска не учитываются праздничные и нерабочие дни , указанные в статье 73 . Таким образом, календарный год имеет 355 (високосный - 356) календарных дней, в которые работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск (365 – 10).

Продолжительность ежегодного отпуска конкретным работникам определяется в соответствии со статьями 6, 7 и 8 Закона № 504. При минимальной продолжительности ежегодного отпуска (24 календарных дня) суммарное количество рабочих и выходных дней, которые в течение календарного года могут быть отработаны работником и предоставлены ему для еженедельного непрерывного отдыха, должно составлять 331 календарный день (355 – 24). Исходя из режима работы пятидневной рабочей недели, количество рабочих дней в течение этого периода должно составлять 237 дней (331: 7 = 47 недель и 2 дня; 47 х 5 + 2 = 237), а количество дней еженедельного непрерывного отдыха - 94 дня (331 – 237). При пятидневной рабочей неделе на период ежегодного отпуска минимальной продолжительности (24 календарных дня) должно приходиться 18 рабочих дней (24: 7 = 3 недели и 3 дня; 3 х 5 + 3 = 18) и 6 выходных дней (24 – 18), которые предоставляются работнику для еженедельного непрерывного отдыха.

В соответствии со статьей 21 Закона № 504 порядок исчисления заработной платы работникам за время ежегодного отпуска устанавливается Кабинетом Министров Украины. Так, согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Кабинета Министров Украины , заработная плата за время ежегодного отпуска начисляется за каждый календарный день отпуска , исходя из среднедневного заработка, исчисленного путем деления заработной платы работника за 12 полных календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления ежегодного отпуска, на 355 календарных дней года без праздничных и нерабочих дней или за меньший фактически отработанный период - на соответствующее количество календарных дней этого меньшего периода, за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством. Полученный результат умножается на количество календарных дней отпуска.

Вместе с тем, исходя из содержания статьи 94 КЗоТ, заработная плата работникам независимо от форм и систем оплаты труда, насчитывается только за выполненную ими работу , т. е. за фактически отработанные рабочие дни.

Таким образом, поскольку в периоде календарного года количество рабочих дней меньше общего количества календарных дней этого же периода на количество дней еженедельного непрерывного отдыха, среднедневной заработок за 1 календарный день будет меньше среднедневного заработка за 1 рабочий день.

При делении ежегодного отпуска на части без включения в их продолжительность выходных дней искусственно уменьшается количество рабочих дней , которые работник должен отработать в течение года, и, соответственно, размер заработной платы , которую работник мог бы получить за этот период.

Например , при минимальной продолжительности ежегодного отпуска (24 календарных дня) количество рабочих дней, на которые уменьшится нормативное количество рабочих дней календарного года, составляет 18 дней. При условии деления ежегодного отпуска на три части без учета выходных дней (основная часть 14 календарных дней - 10 рабочих и 4 выходных дня; две части с понедельника по пятницу - 10 рабочих дней) количество рабочих дней, которые фактически не будут отработаны работником в периоде ежегодного отпуска, будет составлять 20 дней. Таким образом, работник искусственно лишается права на труд и заработную плату за 2 рабочих дня.

При делении ежегодного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней без включения в дни отпуска выходных дней пропорционально будет увеличиваться и количество рабочих дней, в течение которых работник лишается возможности зарабатывать себе на жизнь трудом. Это, в свою очередь, нарушает требования части первой статьи 43 , в соответствии с которой каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается.

С другой стороны, при заключении трудового договора работник в соответствии со статьей 21 КЗоТ обязуется выполнять в интересах работодателя определенные трудовые обязанности, т. е. изготавливать определенную продукцию или оказывать определенные услуги. При искусственном сокращении количества рабочих дней в результате невключения в продолжительность ежегодного отпуска выходных дней работодатель лишается возможности получить соответствующий доход от реализации изготовленной работником продукции или оказанных им услуг.

Для подтверждения факта уменьшения заработной платы приведем расчет оплаты труда работника за февраль 2010 года в случае предоставления ему ежегодного отпуска продолжительностью 24 календарных дня без его деления на части (пример 1 ) и с делением на части, но без учета 2 выходных дней (пример 2 ). Среднемесячный заработок работника за последние полные 12 календарных месяцев составляет 8000 грн., а фактический его заработок за этот период - 96 000 грн.

Пример 1
Работнику предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 24 календарных дня с 1 по 24 февраля 2010 года. В феврале он фактически отработал 2 рабочих дня - 25 и 26 февраля.
Заработная плата за время ежегодного отпуска будет составлять 6490 грн. 14 коп. (96 000: 355 х 24). Заработная плата за фактически отработанные в феврале 2010 года дни будет составлять 800 грн. (8000 грн. : 20 рабочих дней (по норме) х 2 фактически отработанных рабочих дня).
Общий заработок работника за февраль 2010 года будет составлять 7290 грн. 14 коп. (6490,14 + 800), что на 709 грн. 86 коп. меньше среднемесячного заработка.

Пример 2
Основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня разделен на части: основная часть - с 1 по 14 февраля и две части с 15 по 19 и с 22 по 26 февраля. Фактически отработанные работником в феврале 2010 года дни отсутствуют.
Заработная плата за время ежегодного отпуска будет составлять 6490 грн. 14 коп. (96 000: 355 х 24). Заработная плата за фактически отработанные дни отсутствует.
Общий заработок работника за февраль 2010 года будет составлять 6490 грн. 14 коп., что на 1509 грн. 86 коп. меньше среднемесячного заработка.
Таким образом, в случае невключения в дни ежегодного отпуска выходных дней работник недополучит за февраль 2010 года 800 грн. заработной платы.

При продолжительности ежегодного отпуска 31 календарный день и предоставлении его частями без включения в них выходных дней количество рабочих дней, в течение которых работник лишается возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, будет составлять 4 дня (нормативное количество рабочих дней при пятидневной рабочей неделе будет составлять 23 дня: 31: 7 = 4 недели и 3 дня; 4 х 5 + 3 = 23. Расчетное количество рабочих дней, в течение которых работник фактически не будет работать, при невключении в продолжительность ежегодного отпуска выходных дней будет составлять 27 дней: 31 – 14 = 17; 17 (количество рабочих дней, неотработанных при предоставлении ежегодного отпуска частями) + 10 (количество рабочих дней, неотработанных при предоставлении основной части ежегодного отпуска) = 27. Разница: 27 – 23 = 4 дня).

Учитывая вышеизложенное, с целью недопущения нарушений права работников на труд и оплату труда, установленного частью первой статьи 43 Конституции Украины, по нашему мнению , при принятии решений, касающихся деления ежегодного отпуска на части любой продолжительности, необходимо соблюдать требования включения в дни ежегодного отпуска расчетного количества выходных дней , которые приходятся на соответствующее количество календарных дней отпуска конкретного работника.

Однако на практике бывают случаи предоставления работникам ежегодного отпуска частями без включения в их продолжительность рабочих дней . В частности, при минимальной продолжительности ежегодного отпуска (24 календарных дня) его остаток, превышающий продолжительность основной непрерывной части (14 календарных дней), может быть разделен на пять частей продолжительностью по 2 дня каждая и по заявлению работника предоставлен в дни еженедельного непрерывного отдыха, например, в субботы и воскресенья.

Например , продолжительность ежегодного отпуска - 24 календарных дня. С 1 по 14 февраля 2010 года работник взял основную его часть продолжительностью 14 календарных дней, а затем еще две части продолжительностью по 2 календарных дня каждая 20 и 21 и 27 и 28 февраля. Рассчитаем размер заработной платы, которую работник получил в феврале 2010 года, исходя из среднемесячного заработка 8000 грн.
Заработная плата за 18 календарных дней ежегодного отпуска будет составлять 4867 грн. 61 коп. (96 000: 355 х 18). Заработная плата за фактически отработанные в феврале 2010 года дни (10 рабочих дней) будет составлять 4000 грн. (8000: 20 х 10).
Общий заработок работника за февраль 2010 года будет составлять 8867 грн. 61 коп. (4867,61 + 4000), что на 867 грн. 61 коп. больше среднемесячного заработка.

В соответствии с частью четвертой статьи 24 Закона № 504 при замене по желанию работника ежегодного отпуска денежной компенсацией продолжительность фактически предоставленного работнику ежегодного отпуска должна быть не менее 24 календарных дней. Таким образом, предоставление работнику ежегодного отпуска частями без включения в их продолжительность рабочих дней является скрытой формой выплаты работнику денежной компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска . Такая практика законодательством не запрещена, однако широкое ее применение является нежелательным, поскольку, с одной стороны, приводит к определенному увеличению суммы оплаты труда конкретного работника, но с другой - уменьшает возможности этого работника для восстановления своей трудоспособности и, соответственно, эффективного и продуктивного труда.

Владимир Лось

28 календарных дней,14 неделимая часть. оставшуюся часть сотрудник берет любыми днями,то есть фактически, он может взять 2 раза пятидневку без выходных, и потом еще 4 дня,например вторник-пятница. Получается,что выходные не входят, а если бы входили,то сотрудник перегулял целых 6 дней. Законно ли так делать для сотрудника? и в каком законе прописано,что отпуск считается с выходными днями,чтобы дать почитать сотрудникам

Согласно трудовому законодательству, одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

Статья: Правила, по которым нужно делить отпуск на части.

Вопрос № 2. Как определять даты начала и конца отпуска

Если сотрудник берет отпуск на небольшой срок, работодатель часто принуждает его писать заявление с учетом выходных дней. Например, работник хочет отдохнуть с понедельника по пятницу – пять рабочих дней. А его просят написать заявление с понедельника по воскресенье, то есть на пять рабочих дней плюс два выходных дня. Обычно работодатели мотивируют просьбу тем, что длительность отпуска Трудовым кодексом установлена в календарных днях. А значит, при разделении отпуска на части время отдыха должно приходиться не только на рабочие, но и на выходные дни. В противном случае получится, что сотрудник будет отдыхать лишь рабочие дни, а не календарные. И в сумме сотрудник отдохнет за год больше, чем 28 календарных дней.

То есть работодатель, настаивая на включении в период отпуска выходных, боится, как бы работник не отдохнул за год больше, чем положено. Отметим сразу, что такое опасение безосновательно. Поскольку более двух лет назад Роструд разъяснил подобную ситуацию в письме от 17.07.2009 № 2143-6-1 (далее – письмо). Хотя письмо уже достаточно давнее, появилось оно в справочно-правовых базах лишь в конце 2011 года.

Итак, в письме специалисты Ростуда разъясняют, что, во-первых, российское законодательство не устанавливает, на сколько частей работник может делить свой отпуск. Следовательно, работник может взять отпуск на два, пять, восемь дней, если, конечно, работодатель не против.

А во-вторых, по мнению Роструда, работодатель не имеет права самостоятельно регулировать порядок разделения отпуска на части. Это означает, что нельзя заставлять работника обязательно включать в отпускной период выходные. Данный вопрос должен решаться исключительно по соглашению сторон, то есть работодатель может лишь предложить. А сотрудник имеет право отказаться. И в письме четко сказано, что, если сотрудник хочет взять, например, два дня отдыха – четверг и пятницу, именно на эти дни и нужно писать заявление. А не на период с четверга по воскресенье. *

По общему правилу отпуск предоставляется в календарных днях. А можно реализовать предоставление в рабочих днях?

Работаю в организации с пятидневной рабочей неделей, имею стандартный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Я хочу увеличить продолжительность своего отпуска. Для этого предложила работодателю предоставлять мне отпуск частями, а именно с понедельника по пятницу я буду находиться в отпуске, а выходные дни буду использовать, как выходные.

Я произвела предварительный расчет. Если я буду использовать отпуск по такой схеме, то уйдя в отпуск, например, с понедельника 03 июля 2017 года я буду отдыхать по 09 августа включительно. А если уходить в отпуск по стандартной схеме подсчета, тогда отдыхать я буду только по 30 июля.

Работодатель не возражает предоставить отпуск в рабочих днях, но его смущает законность таких действий.

Ваш работодатель совершенно правильно сомневается. Отпуск в любом случае будет предоставляться в календарных днях. По крайней мере, так это будет звучать в приказе о предоставлении отпуска. По предложенной схеме осуществить предоставление отпуска в рабочих днях будет законно только отчасти. Остановимся подробнее.

Частью 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) установлено, что работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Обратите внимание , что не всем категориям работников предоставляется одинаковой продолжительности!

Предлагаемая схема предоставления отпуска предполагает его разделение на несколько частей. С понедельника по пятницу работник будет находиться в отпуске. Затем следуют два выходных дня, и работник снова отправляется в отпуск на пять дней. И так по кругу до окончания отпуска. Именно в этом разделении и кроется нарушение действующего трудового законодательства.

Статья 125 ТК РФ допускает по соглашению между работодателем и работником разделение отпуска на части. НО! При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, использовать в целях отпуска только рабочие дни можно, но необходимо помнить, что 14 календарных дней нужно отдыхать подряд. Иначе будут нарушены права работника на непрерывный отдых.

Предоставление отпуска в рабочих днях с учетом требований законодательства

Давайте пересчитаем отпуск с учетом пожелания работницы и требованиями законодательства. Работнице предоставлен отпуск с 03 июля 2017 года. Первая половина отпуска у работницы непрерывная и, в силу закона, продолжается 14 календарных дней, т.е. по 16 июля включительно. Далее следуют 5 рабочих дней с понедельника 21 июля по пятницу. Общая продолжительность отпуска составляет 19 календарных дней.

Отпуск заканчивается, новый период отпуска начинается с понедельника 24 июля и длится по пятницу 29 июля. Очередной отпуск заканчивается и новый начинается с понедельника 31 июля.

Предоставление отпуска в рабочих днях — плюсы и минусы

Во всем есть свои плюсы и минусы, поэтому мы не можем о них не сказать.

Если работодатель согласится включать в отпуск только рабочие дни, то он сэкономит на заработной плате. При этом ему необходимо будет заменять работника, который будет отсутствовать дольше обычного.

Если работник пожелает воспользоваться рассмотренным вариантом отпуска, то отдыхать он будет дольше, отпускные сохранятся на том же уровне, но заработная плата будет меньше.

Подводя итог

Предоставление отпуска исключительно в рабочих днях противоречит действующему законодательству. После того, как работник использует минимум непрерывного отдыха в 14 дней, можно по соглашению с работодателем разделить оставшийся отпуск на части и использовать для его исчисления исключительно рабочие дни.

Можно, но согласно ст 123 ТК отпуска предоставляются в соответствие с графиком отпуском и соответственно, если согласно графика отпусков он у Вас так разделен, то работодатель не имеет право отказать.А вне графика, только по согласованию с работодателем.

§ 1. Статьей 8 Конвенции МОТ N 132 (пересмотренной в 1970 г.) предусмотрено, что разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска должна состоять по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель. В полном соответствии с Конвенцией МОТ N 132 сформулирована ч. 1 ст. 125 ТК.

§ 2. В ч. 1 ст. 125 предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска по соглашению между работником и работодателем.

По сути такой же порядок предусмотрен для деления ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ. Деление отпуска на части производится по заявлению названных работников с согласия администрации (см. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" в редакции от 17 ноября 1995 г., с изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878).

В несколько ином порядке по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства возможно деление предоставляемых им ежегодных оплачиваемых отпусков на части. Причем продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель (см. Постановление Правительства РФ от 2 июля 1990 г. N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства" // СЗ РФ. 1990. N 16. Ст. 85).

§ 3. Кодекс не определяет количества частей, на которые может быть разделен отпуск. Важно, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней.

Кодекс не решает и вопрос о том, как соотнести использование отпуска по частям с обязательностью определения времени предоставления отпусков соответствующим графиком. Если каждый раз изменять график для предоставления возможности использования отпуска по частям, то этот локальный нормативный акт перестает определять сроки предоставления отпусков в течение всего года.

Кроме того, изменения в график должны вноситься в том же порядке, в каком он утверждается, - с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 1 ст. 123 ТК). Предоставление отпуска по частям на основе индивидуального соглашения работника и работодателя может негативно повлиять на график отпусков, его юридическую силу в отношении тех работников, которые изъявили желание по согласованию с работодателем использовать отпуск по частям.

Практика решает этот вопрос по-разному. В одних организациях в случаях деления отпуска на части вносятся изменения в график отпусков, в других - нет. Естественно, что всегда следует вести строгий учет предоставленных и использованных работником дней отпуска. Как выход из этой непростой ситуации видится создание графика сроков основной части отпуска и дополнительного графика использования отпусков по частям, если это заранее известно.

§ 4. Защищая право работника на длительный непрерывный отдых, Кодекс (ч. 2 ст. 125) допускает возможность отзыва его из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. При этом работник не лишается неиспользованной части отпуска. Она должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

§ 5. Отзыв работника из отпуска определяется письменным приказом (распоряжением) работодателя, на котором (или отдельно) письменно выражается согласие работника. Тем же приказом (распоряжением) на основании письменного заявления работника решается вопрос о времени, на которое переносится неиспользованная часть отпуска.

§ 6. Отказ работника от выхода на работу в связи с отзывом его из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37).

§ 7. Отзыв из отпуска влечет за собой перерасчет заработной платы. Обычно заработная плата за период неиспользованного отпуска засчитывается в счет заработной платы, которую работник должен получить, выйдя на работу. При получении работником неиспользованной части отпуска расчет оплаты этого периода производится заново.

§ 8. Следует обратить внимание на то, что Кодекс (ч. 3 ст. 125) не допускает отзыва из отпуска ряда категорий работников.

Как известно, по договоренности между работником и работодателем отпуск можно делить на части.

При этом некоторые сотрудники проявляют смекалку, выгадывая дополнительные дни отдыха в ущерб материальной составляющей, либо же, напротив, выбирают деньги, лишаясь дней отдыха.

Речь идет о выходных днях. Кто-то предпочитает оформлять оплачиваемый отпуск на субботу-воскресенье, чтобы получить отпускные за выходные.

А кто-то, наоборот, просит отпуск с понедельника по пятницу, чтобы истратив 5 дней отпуска, фактически отдохнуть 7 дней.

Именно так поступил сотрудник организации, в которой работает бухгалтером читательница нашего форума.

Несмотря на то, что просьба сотрудника не противоречит ТК, работодатель возмущен. Ведь таким образом сотрудник как бы искусственно увеличивает количество рабочих дней отпуска при неизменном количестве календарных дней. Если в общем случае 28 дней отпуска включают в себя 20 рабочих дней и 8 выходных, то у этого смекалистого сотрудника отпуск будет состоять из 24 рабочих дней и 4 выходных.

как объяснить работнику что если он пишет заявление с понедельника по пятницу, то отпуск ему считается с понедельника по воскресенье? на что сослаться?

график составляется как постфактум, потому что перед НГ никто не знает когда пойдет в отпуск. новый сотрудник начал хитрить и получается что у него отпуск будет длиннее на 8 календарных дней.Работодатель с этим не согласен.как быть?

Участники обсуждения на нашем форуме пояснили бухгалтеру, что никакого криминала в такой просьбе сотрудника не содержится. Формально работодатель может отказать в разделении отпуска на части, но почему бы не пойти навстречу сотруднику, тем более, что это не потребует от работодателя дополнительных затрат.

Вот как объяснил суть такой схемы наш постоянный читатель:

Работодатель просто не понимает сути.

Отпуск у работника во всех случаях (при любых комбинациях) будет лишь 28 календарных дней.
Разница будет лишь в количестве рабочих дней за год. У этого работника рабочих дней за год будет чуть меньше, чем у другого. Ну, так это означает, что и зарплаты от получит пропорционально меньше . То есть это примерно то же самое, что взять на 4 дня отпуск б/с.

Никаких материальных потерь работодатель от этого не понесет. Так неужели 4 рабочих дня в течение года (за которые работник не получит денег) могут сказаться на "выполнении плана"?

Присоединиться к обсуждению можно в теме форума « ».

А в вашей компании практикуется такое креативное разделение отпуска на части - без захвата выходных дней или наоборот, только на выходные дни?