Глава 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. К нам за помощью обращаются работники, уволенные на незаконных основаниях. Причиной тому является недостаточное знание работниками своих прав. Данная тема раскрывает некоторые аспекты статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Увольнение по таким основаниям, как:

• 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
• 2) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст. 81 ТК РФ);
• 3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
• 4) неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• 5) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ) редко вызывает споры.

Трудовые конфликты возникают по другим основаниям, когда работодатель увольняет неугодных работников, которые не знают своих прав. На первый взгляд, проще всего избавиться от сотрудников, объявив о сокращении численности работников организации.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). В обязанность работодателя входит предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе. Данным правом обладают:

• работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, чем другие сотрудники;
• работники, имеющие двух или более иждивенцев в семье;
• лица, у которых в семье нет других работников;
• сотрудники, получившие у данного работодателя увечье или профзаболевание и др. (статья 179 ТК РФ).

При сокращении работник в обязательном порядке должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с изменениями от 28 декабря 2006 г.).

Если впоследствии выяснится, что работодатель ввел трудовую единицу, с такими же обязанностями, которые исполнял сокращенный работник, увольнение можно признать незаконным.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. К тому же, работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса.

Увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации будет подтверждено результатами аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Однако, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). До увольнения работодатель обязан предоставить работнику вакантное место, которое бы соответствовало его навыкам и знаниям.

Аттестация работника должна проводиться по всем правилам. У работодателя должен быть в наличии протокол об аттестации, в котором указываются порядок и сроки ее проведения, категория работников, а также состав комиссии, причем члены комиссии должны призываться со стороны.

В новой редакции п.3 ст. 81 ТК РФ (в отличие от КЗоТ) не предусмотрено увольнение работника в связи с его несоответствием выполняемой работе по состоянию здоровья. Это не случайно, так как в Трудовой кодекс включена ст.73, предусматривающая возможность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Уволить такого работника можно, только если он сам откажется от перевода, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы. Кроме того, п.5 ч.1 ст.83 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

П. 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. По данному основанию работник может быть уволен только в том случае, когда он в совокупности:

1. неоднократно, т.е. более 1 раза не исполняет трудовые обязанности,
2. не имеет на это уважительных причин,
3. имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться в том случае, если работник уже имеет другое взыскание. Важно учесть, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Автоматически дисциплинарное взыскание снимается по прошествии года со дня его применения, если работник не совершил нового проступка. Работодатель может по собственной инициативе снять взыскание досрочно (ст.194 ТК РФ).

К увольнению по п. 6 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей работодатель прибегает в большинстве случае, при этом, часто злоупотребляет своими правами. Грубыми нарушениями считаются:

• - прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
• нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

На практике чаще других встречаются увольнение за прогул и за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Остановимся на них подробнее.

Трудовой кодекс внес изменения в определение прогула, по сравнению с действующем ранее Кодексом законов о труде. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение всего рабочего дня (смены) или четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.

Закон предусматривает возможность увольнения за прогул, если отсутствие работника составило более 4 часов подряд. Это значит, что если работник опоздал на 3 часа 50 минут, он не может быть уволен по этому пункту. Также не допускается суммирование времени отсутствия за несколько дней, или за утренние и дневные часы опоздания или ухода раньше положенного времени. Чтобы доказать, что работник отсутствовал на своем рабочем месте, работодателю необходимо иметь документальное описание того, что следует считать рабочим местом.

Если в Правилах внутреннего трудового распорядка организации не указано точное время начала и окончания рабочего дня, а также точное указание рабочего места, работнику будет очень легко оспорить увольнение за прогул.

В некоторых компаниях практикуется устная договоренность работника с руководством о предоставлении ему отгула. Чтобы впоследствии не попасть в неприятную ситуацию, все договоренности нужно фиксировать на бумаге, с подписями сторон.

Работник может быть уволен за прогул за самовольное использование дней отгула и за самовольный уход в отпуск (даже если он написал заявление, но не поучил разрешения). При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), работник должен отработать 2 недели. Если он самовольно решит сократить время отработки, то работодатель с полным правом может изменить запись в трудовой книжке со ст. 80 ТК РФ, на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул).

Закон допускает самовольное использование дней отдыха только в том случае, если время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя, а работодатель нарушил предписания закона и отказал в их предоставлении (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ)).

Нередко случаются ситуации, когда работники отказываются выходить на работу в связи с их незаконным переводом на нижеоплачиваемую должность либо с невыплатой работнику заработной платы. Ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» и ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса предусматривают в основной своей массе перевод по взаимному, письменному согласию сторон. Если работник отказывается от перевода, работодатель не может обязать его.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Если при указанных основаниях работодатель увольняет работника за прогул, его действия можно обжаловать в суде и признать незаконными.

Прежде чем уволить работника, работодатель должен потребовать у него письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте.

Только после этого руководство имеет право составить приказ об увольнении, под которым должна стоять подпись работника, подтверждающая, что он с ним ознакомлен, или ознакомлен, но не согласен, или отказывается от подписания.

Увольнение - крайняя мера. На усмотрение работодателя за прогул может быть предусмотрено дисциплинарное взыскание. Работодателю следует обратить внимание на то, что за одно нарушение возможно только одно наказание. Если работнику за прогул вынесен выговор, то уволить его уже нельзя.

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является безусловным основанием для его увольнения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного суда разъясняет, что под это основание подпадают работники, которые появились в нетрезвом состоянии не только на рабочем месте в рабочее время, но и на территории предприятия, на котором они работают.

В первую очередь, работодатель обязан отстранить нетрезвого сотрудника от работы. В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. Работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины.

После отстранения от работы необходимо составить акт, в котором фиксируется состояние работника в присутствии независимых свидетелей, предварительные объяснения самого работника (если он будет в состоянии их дать). Акт составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику обычно на следующий день. Чтобы не возникло споров, лучше всего отправить сотрудника на медицинское освидетельствование. Трудовой кодекс не указывает, какой именно врач уполномочен давать заключение. Это может быть врач больницы, поликлиники, "скорой помощи" или предприятия-работодателя. Акт, фиксирующий состояние опьянения, должен быть составлен непосредственным начальником или лицом, ответственным за допуск работника к работе. Свидетельские показания можно зафиксировать в докладных записках. Иначе впоследствии работник может доказать, что качало его от переутомления, а работодатель отстранил его от работы незаконно.

Уволить по рассматриваемому основанию можно независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Но поскольку само увольнение, согласно статье 192 ТК РФ, также является мерой дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания. Уволить работника можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

По пункту7 ч.1 ст.81 ТК РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, если они совершили виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны работодателя (ч.1 п.45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Такие работники несут полную материальную ответственность на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. ст.243, 244 ТК РФ).

Полный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности утвержден Министерством труда и социального развития РФ в Постановлении от 31 декабря 2002 г. № 85.

Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные и товарные ценности непосредственно им не вверяются.

Увольнение по данным основаниям должно быть основано на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Причем, виновные действия работника могут выражаться в получении оплаты за услуги без соответствующих документов, в обмеривании, обвешивании, обсчете покупателей, нарушении правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. При халатном отношении работника к трудовым обязанностям (оставление помещения с материальными ценностями открытым, оставление контрольно-кассовых аппаратов без присмотра), наказание работнику предусматривается в рамках данной статьи.

Если будет установлен факт хищения или взяточничества работника, когда его действия не связаны с работой, его также могут уволить по этим основаниям.

Для увольнения по мотивам утраты доверия, требуется, чтобы вина работника в совершении конкретных действий была установлена. При выявлении недостачи в бригаде, когда установлена коллективная материальная ответственность, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

Совершение работником аморального проступка (пункт8 ч.1 ст.81 ТК РФ) может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции. Такими работниками являются учителя, профессорско-преподавательский состав вузов, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и другие), не могут быть уволены по данному основанию.

Руководители подобных организаций, филиалов, представительств под данную статью не попадают, поскольку их трудовая функция значительно шире, чем воспитание подчиненных.

Увольнение по п.8 ч.1 ст.81 Трудового кодекса может быть применено независимо от того, где совершил работник аморальный проступок - на работе или в быту. Не допускается увольнение на основании непроверенных сведений. Совершение аморального проступка должно быть доказано.

Рассматривая дела о лиц, уволенных по п. 7 ст. 81 и по п. 8 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, его последующее поведение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. N2).

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 ч.1 ст.81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Новым основанием для увольнения работника по инициативе работодателя по сравнению с КЗоТ РФ является представление работником работодателю "подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора" (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим поддельный диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.

Для этого у работодателя должны быть неопровержимые доказательства поддельности документов. Такими доказательствами могут быть справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, заключение эксперта. На основании этих документов и издается приказ об увольнении. Как видно, это процедура довольно долгая и хлопотная для организации. Но если работодатель решит дать делу официальный ход, то работнику грозит не только увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, но и уголовная ответственность за подделку, изготовление или сбыт поддельных документов (ст. 327 УК РФ).

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст.81 ТК РФ, не является исчерпывающим. Работник может лишиться работы и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 ч.1 ст.81 ТК).

Работодателю следует помнить категорию лиц, уволить которых по общим основаниям сложно, а именно:

• беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ),
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ),
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч.4 ст. 261 ТК РФ),
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ),
• работников до 18 лет, расторжение договора с которыми допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Только при ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе и названная выше категория. О предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.

За уволенными работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет. Ему выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Если увольнение работника признают незаконным, то суд восстановит сотрудника на прежней должности. А если работник не желает больше вступать в трудовые отношения с данной организацией, суд обязывает работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию.

В настоящее время , как правило, заканчиваются в пользу работников. И даже их длительность (многие дела рассматриваются годами) на руку работнику. Незаконно уволенные в итоге могут получить задолженность по заработной плате плюс средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, многие работники заявляют требования о возмещении морального вреда, которые суд удовлетворяет.

Закон закрепляет за работником и работодателем определенные права и обязанности. Главное - соблюдать обязанности и не злоупотреблять своими правами, а в случае нарушения их другой стороной не бояться отстаивать свои интересы.

А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата. Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию. Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат. Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров. При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм.

Увольнение по инициативе работодателя

• совершение доказанных преступлений, произошедших на предприятии;
• нарушение правил охраны и безопасности труда, послужившее толчком для возникновения угрозы здоровью или жизни коллег, либо порчи и уничтожения имущества предприятия;
• разглашение тайны, охраняемой законодательством;
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, поступка, противоречащего морали, что делает невозможным дальнейшее его пребывание в этой должности;
• принятие должностными лицами управленческого состава (руководителем, его замом, главным бухгалтером) необоснованных решений, которые привели к нарушениям сохранности имущества предприятия, его незаконному использованию либо нанесению какой-то другого ущерба.

Некомпетентность Иногда возникают ситуации, когда сотрудник ни в чем не провинился, однако руководство инициирует разрыв трудовых отношений с ним.

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя правильно

Это касается в основном, случая, когда фирма сокращает штат или ликвидируется (ст.180 ТК РФ http://www.zakonrf.info/tk/180/). Предупреждение должно быть сделано за два месяца, под расписку.
В некоторых случаях, по соглашению сторон, можно обойтись без предупреждения, при этом работнику выплачивается компенсация, средняя оплата труда за два месяца (единовременно). В 179 статье ТК РФ (http://www.secreti.info/tk185.html, http://www.zakonrf.info/tk/179/) предусмотрены указания на лиц, имеющих преимущества для сохранения работы при сокращении штата, и при составлении списка тех, кто будет сокращен, это надо учитывать.

Если договор срочный, учитывается срок, на который заключен договор. Сезонные работники предупреждаются не менее чем за неделю до прекращения трудовых отношений.

Если договор заключен на срок меньший, чем два месяца, предупреждение должно последовать за три дня до увольнения.

Процедура увольнения по инициативе работодателя в разных случаях

Главная Финансы Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона.

Инфо

Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке. Основания для увольнения работника по ТК РФ Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным.

В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации.

Как уволить по инициативе работодателя

Надо заметить, что причин для увольнения неугодного или неподходящего сотрудника может найтись много, однако причины эти должны быть объективными, подкрепленными реальными фактами. Какие могут быть основания для увольнения сотрудника Есть ряд оснований, по которым работодатель может расстаться с работником немедленно:

1. Работник не выполняет работу так, как должно, небрежно относится к своим обязанностям.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем. В то же время следует помнить, что отказ от прохождения экспертизы является, фактически, признанием факта наличия алкогольного опьянения.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей. На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.
Если же увольнение, несмотря на все предосторожности, все же было осуществлено и является незаконным, необходимо будет обратиться в следующие органы:

• трудовую инспекцию;

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков.

Внимание

Сегодня в большинстве случаев Трудовой кодекс находится на стороне официально трудоустроенного работника. Именно поэтому уволить сотрудника без его согласия достаточно трудно.

Но при этом следует помнить, что в некоторых, исключительных, случаях работодатель может осуществить данную операцию в полностью одностороннем порядке. Какие могут быть основания Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в ст.

№81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.

Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.
Какие полагаются выплаты Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).

Законное увольнение по инициативе работодателя 4 причины

Относительно увольнения беременных женщин надо заметить, что абсолютного запрета на расторжение трудовых отношений с женщиной, ждущей ребенка, нет. Однако вследствие предоставления ей определенных гарантий в некоторых случаях такие запреты могут быть поставлены.
В любом случае, при увольнении человека нужно учитывать, что при обращении в суд его права могут быть восстановлены и должность ему возвращена. Поэтому руководству следует письменно фиксировать любые поступки сотрудника, несовместимые с выполнением его обязанностей, особенно это касается увольнения по вине сотрудника.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя за служебное несоответствие Иногда работника увольняют на основании несоответствия занимаемой должности, или, по крайней мере, пытаются давить на него таким образом.
Имеется в виду интеллектуальный труд, который не поддается подсчету и оценке по стандартам качества. Если при этом отсутствуют и нарекания по дисциплине, то такого работника уволить сложно.

Вопрос об аттестации работника создаст работодателю массу проблем. Аттестационная комиссия, составленная из лиц, не имеющих возможности оценивать работу сотрудника и получившая его характеристику от заинтересованных лиц, может принять решение, которое работник имеет право оспорить в суде.

Работодателю и иже с ним придется провести тонкую и сложную работу, собрать аттестационную комиссию, все дело организовать так, чтобы сделать судебное восстановление работника невозможным. При этом увольняемый может в буквальном смысле оспаривать каждый шаг нанимателя в этом процессе.

Как избежать увольнения по инициативе работодателя Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.
Одной из самых частых причин нарушения трудовой дисциплины является прогул. Трудовое время будет не засчитано в случае, если по какой-то причине работник отсутствовал на своем рабочем месте более 4 часов подряд. Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.
Фиксация нарушения При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей. Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов:

• актов, с подписью двух свидетелей;
• докладных;
• служебных записок;
• заключений и др.

Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие.

Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения. Смотрите видео о способах увольнения сотрудников по инициативе работодателя Ознакомление сотрудника Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом.

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего - при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

• уведомление о ликвидации предприятия;
• уведомление о сокращении штата;
• соглашение об увольнении;
• уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
• письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
• письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
• акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
• акт инвентаризации;
• приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
• приказ об увольнении;
• другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

• его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
  • дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
  • название этой организации;
  • должность, на которую работник был принят;
  • реквизиты приказа о зачислении его в штат;
  • записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения;
  • реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

• справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
  • будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
  • постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
• справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
• другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
  • приказа о приёме на работу;
  • приказа об увольнении;
  • справки о заработной плате за последние 2 года;
  • карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
  • приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
  • сведений обо всех отгулянных отпусках;
  • иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее - за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право - право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

• передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
• отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом - через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

• выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
• выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
• получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
• получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

• в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
• в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения - 1 месяц с даты увольнения;
• в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
• в суд. Срок обращения в суд - также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением , в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ . Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

• основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
• не доказана действительная реальность основания;
• основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№	Основание, предусмотренное законом	Незаконное отступление
1	Собственное желание	Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2	Сокращение численности или штата	должность не сокращена, а только переименована; сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям; не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3	Непрохождение испытательного срока	сам срок изначально не установлен в трудовом договоре; непрохождение испытания документально не подтверждено; испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4	Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)	факт прогула документально не подтвержден; причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5	Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	неисполнение обязанностей документально не доказано; предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует; наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6	Увольнение беременных и находящихся в декрете	Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7	Увольнение сотрудников во время отпуска
8	Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

• увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
• сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
• не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

• незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Нынешнее трудовое законодательство РФ дает достаточно полное представление процедуры , беря во внимание особенности всех существующих категорий работников, причины и факты , ставшие причинами для принятия подобного решения.

Все вопросы, связанные с освобождением работника от должности, последующие процедурные действия в данном случае регулируются Трудовым Кодексом РФ .

С точки зрения трудового права, работника с работы или со службы считается прекращением трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем.

В качестве нанимателя в трудовых отношениях выступают, как государственные предприятия и организации, так и , фирмы и компании, представители среднего и малого .

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры ? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

Подробное описание оснований для освобождения от должности, регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Трудовой кодекс РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
1. Основаниями прекращения трудового договора являются:

• соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
• истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Часть третья утратила силу.

Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников, которых имеет свои особенности и нюансы .

Освобождение с должности директора

Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности ?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров .

Вопрос касался, как управленческий , так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего . Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Трудовой кодекс РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. утратил силу;

13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопрос увольнения директора определяется действующим трудовым законодательством РФ и корпоративными правом, в зависимости от организационно-правовой формы фирмы, компании или организации.

Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и , в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

• численности персонала предприятия, организации;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации , когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Без ведома работника могут уволить при , при предприятия, а так же в случае систематического нарушения трудовой дисциплины и при несоответствии работника занимаемой должности.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

По собственному желанию

Согласно законодательства любой работник может самостоятельно написать по собственному желанию и работодатель обязан удовлетворить его просьбу независимо от причин, побуждающих его на этот поступок.

Большая часть увольнений происходит по трем причинам:

• профессиональным;
• личным;
• другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или . Другими же причинами могут быть либо поступление в университет.

В в качестве основания должно быть указано: « , п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

При отсутствии весомых оснований

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, осуществления трудовой деятельности работником могут возникать ситуации, при которых наниматель вправе самостоятельно принять решение о сокращении сотрудника .

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ , для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.